O número de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã sofreu uma queda acentuada nos últimos dois anos. O total de organizações cadastradas passou de 30.545, em 2024, para 8.862, em 2025 — uma redução de cerca de 71%.Em 2026, o número permaneceu praticamente estável, com 8.858 empresas. Segundo a Receita Federal, a redução ocorreu após uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 empresas do programa.
As organizações foram retiradas por irregularidades cadastrais ou por incompatibilidade com o regime de tributação exigido para usufruir do benefício fiscal.Criado em 2008, o Programa Empresa Cidadã permite que empresas ampliem a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de cinco para 20 dias. Em contrapartida, podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor pago às funcionárias durante os dois meses adicionais.
Entre os setores econômicos, a maior presença de empresas cadastradas está na indústria de transformação, com 1.994 participantes. Em seguida aparecem o comércio e a reparação de veículos automotores e motocicletas, com 1.966 empresas.Também se destacam os setores de informação e comunicação, com 1.065 organizações, e as atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados, com 1.026 empresas.Antes da auditoria, o programa vinha registrando crescimento ao longo da última década. A série histórica mostra que, em 2010, havia 10.947 empresas participantes. O número continuou aumentando nos anos seguintes até atingir o pico de 30.545 organizações em 2024.Benefício alcança parcela limitada das trabalhadorasApesar do crescimento observado até recentemente, um estudo de 2024 conduzido por pesquisadores da Fundação Getulio Vargas (FGV) e da University College London (UCL) revela que a ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses no Brasil não alcança a maioria das mulheres e pode aprofundar desigualdades no mercado de trabalho.Segundo a pesquisa “Respostas de empresas e trabalhadoras às extensões da licença-maternidade remunerada”, apenas 35,7% das mães elegíveis utilizam os dois meses adicionais.A adesão é mais comum em empresas de grande porte, com salários mais altos, maior produtividade e localizadas em regiões mais desenvolvidas.Como resultado, o benefício tende a se concentrar entre mulheres com maior escolaridade e renda, enquanto trabalhadoras informais e de menor renda ficam fora do alcance da política.”Há um claro viés distributivo: o Estado acaba subsidiando principalmente mulheres brancas, de classe média e alta, enquanto trabalhadoras informais — um terço da força de trabalho — ficam totalmente fora do alcance”, afirmam os autores.O estudo também acompanhou mais de 31 mil trabalhadoras ao longo de 10 anos e concluiu que a licença estendida não gera efeitos duradouros sobre empregabilidade, salários ou permanência na mesma empresa.Há apenas um aumento temporário na probabilidade de continuar empregada entre o quinto e o sétimo mês após o parto, período que coincide com a prorrogação da licença.Os pesquisadores também identificaram estratégias adotadas por empresas e trabalhadoras para maximizar o recebimento do benefício:Funcionárias que planejavam sair do emprego adiam a demissão para aproveitar os dois meses adicionais;Empresas também adiam desligamentos e, em alguns casos, reforçam a equipe antes da licença para já prever substituição;Demissões ocorrem com mais frequência logo após o fim da licença ampliada.Os pesquisadores classificam o fenômeno como “moral hazard” (ou risco moral, em português) — quando regras de proteção social levam trabalhadores e empresas a ajustar comportamentos para obter vantagem financeira.Por outro lado, fatores como maior tempo de empresa e disseminação de informação entre colegas aumentam a probabilidade de as mulheres utilizarem o direito.Entre mulheres com menos escolaridade, a adesão aumenta à medida que colegas passam a solicitar o benefício, o que sugere que a falta de informação é uma das barreiras.Segundo a economista Cecilia Machado, uma das pesquisadoras que lideraram o estudo, levantamentos internacionais mostram que homens e mulheres têm trajetórias profissionais quase idênticas até o nascimento do primeiro filho.É a partir desse momento que ocorre a divergência. “A penalidade da maternidade é observada em diversos países, independentemente do nível de desenvolvimento”, afirma.Machado explica que dois fatores se combinam:Cultural: a sociedade ainda atribui às mulheres a responsabilidade principal pelo cuidado;Econômico: como, em média, ganham menos que seus parceiros, elas acabam se afastando mais do trabalho quando a família precisa decidir.A pesquisadora enfatiza que a licença-maternidade é essencial, mas insuficiente. “Sem a licença, muitas mulheres sairiam imediatamente após o parto. Mas, mesmo com ela, os desligamentos continuam ocorrendo — seja por iniciativa da empresa ou da própria mulher.”A especialista também explica que a licença estendida é voluntária — tanto para empresas quanto para funcionárias — o que ajuda a entender por que menos de 36% das mulheres elegíveis utilizam os 180 dias.”Mulheres de menor renda podem ter medo de solicitar a extensão, já que a estabilidade termina aos cinco meses e elas retornam após seis”, afirma a pesquisadora, que atualmente é professora na PUC-Rio.Para a economista, a única forma de reduzir a desigualdade é dividir as responsabilidades de cuidado entre homens e mulheres.Quando só as mulheres tiram licença, reforçamos o estereótipo de que cuidar é tarefa feminina. Ampliar a licença-paternidade mudaria isso e reduziria a discriminação das empresas, porque a ausência temporária poderia acontecer tanto com homens quanto com mulheres.”Machado também defende que o país priorize creches públicas e acessíveis, e não apenas o auxílio-creche vinculado ao emprego formal. “Depois de seis meses, a criança continua precisando de cuidado. Sem creche, a mãe simplesmente não tem como voltar ou permanecer no trabalho”, completa.
Licença-maternidade e estabilidade no empregoA legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez, independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.Além disso, a CLT assegura outros direitos à gestante, como:Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário. Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade.Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias.Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre:Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;Receber indenização em dobro, além de possíveis danos morais. “A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada.Ela ressalta que o desafio, especialmente em um país marcado por desigualdades sociais, é garantir que essa proteção se traduza em condições reais para que as mulheres possam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perda de oportunidades.
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